据报道，谢某于2014年5月12日入职某小学，担任教师工作。2020年底，谢某因生产，向学校申请产假和哺乳假。产假结束后，谢某向某小学提交了返岗申请，但该小学以无教师岗位为由安排谢某调至校园门卫及校园清洁工岗位，谢某明确表示不同意，故2021年3月31日至7月10日，谢某未出勤。 2021年6月15日，该小学向谢某发出《<聘用合同>到期不续签通知书》，表示合同到期不续签。谢某经劳动仲裁，诉至法院，要求法院判令该小学支付违法解除劳动关系赔偿金、支付拖欠工资。 由于谢某虽然产假应于2021年3月30日结束，但哺乳假为2021年9月7日结束。学校在通知书上明确与谢某的劳动合同于2021年7月10日期满，属于在谢某哺乳期内终止双方劳动关系，该行为违反了《女职工劳动保护特别规定》，被法院认定为属于违法解除劳动合同。最终，法院判决某小学应在判决生效之日起五日内支付谢某违法解除劳动合同赔偿金58381.35元和拖欠的工资5165.5元。 女性在孕产期遭遇职场歧视并不少见，诸如，有女性员工因孕吐不适提出请假，单位却不认可员工请假事由，认定员工旷工多次并解除劳动合同，也有孕期女职工因为出勤不满8小时被单位以旷工辞退，还有的在职工孕期内要求上夜班或外派出差，如果不服从安排就辞退。这种管理手段也被称为“穿小鞋”，就是通过调岗、降薪或上纲上线式的严格管理，逼员工主动辞职，甚至以“找茬”来给职工安一个“违纪”的名头再予以辞退。 媒体报道过一起这样的案例，某企业因让哺乳期员工每日手写销售心得，并要求每小时写600字，错一字扣50元，重复句子罚100元，晚交漏交罚500元，此事被曝光后引发公众广泛质疑，网友认为“这是在逼员工辞职”。把休产假的教师安排去做保洁，可以说是类似手段，如果当事人不上岗，就会以旷工论处，这说白了就是一种职场歧视与排挤人的手段。 用人单位可以使小手段，但法律会对此说不。法律是讲大道理的，法律明确规定要保障妇女合法权益，包括男女平等就业权益、劳动关系保护权益、孕期保护权益、产假及哺乳期保护权益，都有法律保护伞为女职工撑腰。 劳动合同法规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无故解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同”“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 可见，法律对女职工权益的保护是“到边到角”的，考虑到了多种情形，女职工如果遭遇职场歧视，不妨拿起法律武器维护自身权益。
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